Strony

20 Kwi Trening międzykulturowy jako katalizator zmian

Wszechobecny dostęp do Internetu, informacje na każdy temat dostępne wszędzie, wszędobylskie reklamy. Współczesność to postępująca globalizacja, coraz powszechniejsza współpraca ponad granicami i międzynarodowe wirtualne zespoły, których członkowie spędzają więcej czasu ze sobą nawzajem niż z kolegami siedzącymi w tym samym biurze.

Dlatego coraz częściej już nie tylko od osób na stanowiskach kierowniczych i menadżerskich wymaga się umiejętności reagowania na następujące szybko zmiany i kompetentnej interakcji z przedstawicielami innych kultur.

Aby pozostać konkurencyjnym na rynku i efektywnie współpracować z partnerami na całym świecie, konieczne jest szczególnie dobre przygotowanie pracowników do wyzwań związanych z różnicami kulturowymi. Stąd, oprócz szkoleń technicznych i produktowych związanych konkretnie z branżą w której się działa, należy również zadbać o rozwój kompetencji międzykulturowej.

Nie wystarczy przeszkolić swoich pracowników ze znajomości języków obcych. Nawet najbardziej wyszukana słownikowo komunikacja werbalna nie zapewni w sposób automatyczny poziomu kontaktu, który jest niezbędny, aby współpracować z przedstawicielami innych kultur w sposób przynoszący satysfakcję obu stronom oraz gwarantujący długotrwałe, owocne relacje biznesowe. Sukces, trwałe i satysfakcjonujące kontakty oraz zapobieganie możliwym konfliktom mogą osiągnąć tylko ci, którzy w swoich działaniach uwzględniają różnice kulturowe i są ich świadomi.

Kompetencja międzykulturowa – z czym to się je?

Według modelu kompetencji międzykulturowej autorstwa Jürgena Boltena to nie liczba odbytych podróży ani wiedza na temat historii czy geografii kraju jest najważniejsza. Żaden z tych czynników nie został zakwalifikowany do pięciu podstawowych kategorii, na które Bolten podzielił kompetencję międzykulturową.

Pierwszą składową o której mówi Bolten jest ‘kompetencja indywidualna’, do której zaliczamy takie elementy jak własna motywacja, organizowanie swoich spraw, optymistyczne nastawienie, umiejętność kontrolowania sytuacji, zdolność do samokrytyki i wydajność. Osoba o wysokim poziomie kompetencji indywidualnej będzie w stanie łatwo i szybko organizować działania, które zależą bezpośrednio od niej samej. Kolejną składową jest ‘kompetencja społeczna’ do której zaliczamy empatię i tolerancję, umiejętność pracy w grupie, zdolność dostosowania się, wychodzenie z inicjatywą, umiejętności komunikacyjne  oraz umiejętności przywódcze. Wysoką kompetencją społeczną odznaczają się najlepsi członkowie zespołów i liderzy. Ta składowa jest jednak jedynie jednym z elementów kompetencji międzykulturowej. W biznesie należy dodać jeszcze ‘kompetencję zawodową’ oraz ‘kompetencję strategiczną’ – fachową wiedzę, doświadczenie zawodowe, znajomość rynku i prawa, znajomość technologii kraju pobytu, jak również zarządzanie wiedzą, świadomość kosztów i ryzyka, umiejętności organizacyjne, umiejętność rozwiązywania problemów, gotowość do podejmowania decyzji i myślenie synergiczne. Jeśli do wszystkich tych składowych dodamy jeszcze znajomość języków obcych, policentryzm, umiejętność metakomunikacji, gotowość do międzykulturowego uczenia się, tolerancja niepewności oraz dystans do roli – wtedy dopiero możemy mówić o prawdziwej kompetencji międzykulturowej w biznesie.

Trening międzykulturowy.

Kompetencję międzykulturową można rozwijać na różne sposoby. Najłatwiej dostępny w biznesie jest trening międzykulturowy (można też na przykład pracować z indywidualnym międzykulturowym coachem czy mentorem lub pośrednikiem kulturowym podczas pobytu w innym kraju). Trening międzykulturowy pozwala na objęcie tematyki znacznie obszerniej niż jedynie poprzez różnice lub podobieństwa pomiędzy przedstawicielami poszczególnych kultur. Przyrost kompetencji międzykulturowej przekłada się na wzrost elastyczności w każdym kontakcie z odmiennością – zarówno tą dotyczącą tempa czy sposobu komunikowania się, jak i tą, która dotyczy podejścia do hierarchii w strukturach firmy. Trzeba też tu wspomnieć, że nie mówimy tu jedynie o kulturze narodowej, bowiem tematyką treningów międzykulturowych jest kultura znacznie szerzej pojęta. Niech przykładem będą choćby kultury organizacyjne. Niejednokrotnie firmy, które powstały i funkcjonują w obrębie tej samej kultury narodowej, wytworzyły wewnątrz siebie całkiem różne systemy wartości, sposoby zachowań i reakcji na różne sytuacje. Czyż można mierzyć jedną miarą PKO BP i Naszą-Klasę? Mimo iż ich kultury organizacyjne mogą mieć elementy wspólne z kulturą narodową z której się wywodzą, to zetknięcie pracowników obu tych firm może przynieść efekt w postaci niezrozumienia, braku wspólnej płaszczyzny porozumienia i niemożności współpracy na podobnym poziomie.

Wyobraźmy sobie, że pomiędzy wspomnianymi wyżej organizacjami dochodzi do fuzji, albo przejęcia jednego przez drugie. Mimo iż wywodzą się z tej samej kultury narodowej, ich pracownicy są nasyceni elementami całkiem innej kultury organizacyjnej. Wynikające z tego nieporozumienia, nieścisłości i konflikty mogą prowadzić do znacznego spadku wydajności, a nawet całkowitego fiaska takiego przedsięwzięcia. Jako ciekawostkę mogę dodać, że z badań wynika, że w 19% przypadków przyczyną niepowodzenia międzynarodowych fuzji są różnice kulturowe, a w 22% niewłaściwa komunikacja, która niejednokrotnie wynika z różnic kulturowych – tak mówią wyniki badań prowadzonych przez firmę McKinsey.

Innym obszarem związanym bezpośrednio z działalnością różnych organizacji – niezależnie od ich kultury organizacyjnej i kultury narodowej, z której się wywodzą – jest trening łączący różne pokolenia. Coraz więcej firm zauważa, że nadmierna koncentracja na zdobywaniu jedynie młodych, rzutkich pracowników, lub w drugą stronę – stabilizacja w zamkniętym gronie starych „wyjadaczy” pamiętających jeszcze pracę w państwowych zakładach – powoduje zaburzenia w sposobie działania firmy. Okazuje się, że obie te grupy spełniają bardzo ważne role, każda z nich w trochę inny sposób i w trochę innym zakresie. Aby pogodzić ‘młodych’ i ‘starych’, można skorzystać z treningu łączącego różne generacje. Bo przecież inaczej komunikują się młodzi i starzy, wyznają inne wartości, inaczej też traktują swoją pracę. Jeśli skorzystamy z treningu łączącego generacje, możemy w pełni wykorzystać dynamizm i potencjał młodych pracowników, uzupełniając go doświadczeniem i szacunkiem dla pracy tych znacznie starszych.

Zmiany! Międzykulturowo?

Pozostaje nam na koniec pytanie, w jaki sposób trening międzykulturowy  jest katalizatorem zmian.  Jak może pomóc nam czy naszej organizacji w osiągnięciu lepszych wyników, we wprowadzeniu zmian, dzięki którym będzie pracowało się lepiej i wydajniej. Odpowiedź na to pytanie nasuwa się sama:

  • dzięki zwiększonej elastyczności i otwartości na punkt widzenia drugiej strony (w tym przypadku – agenta zmiany, kierownictwa lub dynamiki otoczenia) łatwiej jest założyć i zrozumieć pozytywną intencję wprowadzanych działań. Odmienność budzi więc nie lęk lecz ciekawość!
  • dzięki większej świadomości własnej wartości pracownik czy menadżer czuje się mniej zagrożony tym, co dzieje się wokoło;
  • dzięki rozwiniętym umiejętnościom komunikacyjnym może lepiej i sprawniej zdobywać informacje oraz komunikować to, co dzieje się w jego obszarze;
  • dzięki umiejętności znajdowania punktów wspólnych wypracuje rozwiązania satysfakcjonujące wszystkie zaangażowane strony.

Osoby posiadające odpowiednio wysoki poziom kompetencji międzykulturowej są więc bardziej wyrozumiałe dla zmian, przyjmują je z mniejszym oporem oraz szybciej odnajdują się w ‘nowej rzeczywistości’. Otwartość na współpracę poprzez różnorodność może zaowocować nowymi pomysłami, dzięki którym organizacja osiągnie swoje cele sprawniej i szybciej. Trening międzykulturowy jest narzędziem, które pozwala te zmiany wprowadzić.

Autorzy: Monika Chutnik, Marcin Serkies

No Comments

Post A Comment

Subscribe to our newsletter

FreshMail.pl