Strony

23 Sty Retired too early: case study

Nienawidzę kiedy ludzie nagle odchodzą na emeryturę. To tak jakby skakali ze spadochronem – nagle znikają z samolotu i po prostu ich nie ma. Jednak bardziej problematyczny jest fakt, jak możemy znaleźć kogoś kto zajmie ich miejsce? – ten Partner ds. Zasobów Ludzkich odnosił się konkretnie do osób ze specjalizacjami w dziedzinie jednego z obszarów. – Nie możemy ich po prostu stracić, w całym kraju jest ich tylko 45, czy możesz w to uwierzyć? My zatrudniamy większość, część zatrudniona jest przez naszą konkurencję, a pozostali to wolni strzelcy, którzy za nic nie chcieliby pracować na pełen etat w korporacji.

To był naprawdę spory problem – problem dla zespołów HR, dla menedżerów I dla ciągle pracujących członków zespołu. – Jak możemy temu zapobiec? – zapytali – Powiedźcie nam! – Może się wydawać, że było to jedno z większych wyzwań, aby znaleźć rozwiązanie tej zagadki – jednak nie!

Zaczęliśmy prowadzić rozmowy z ludźmi z organizacji aby poznać ich punkt widzenia. Kiedy powinni zacząć myśleć o planowaniu przejścia na emeryturę? Z kim rozmawiać na ten temat? Kto musi o tym wiedzieć, a przede wszystkim – dlaczego? Co powinno się zadziać, z jaką częstotliwością? – były to jedne z kluczowych pytań, na które szukaliśmy odpowiedzi. Nasz konsultant przeprowadził serię rozmów personalnych i wirtualnych z osobami zatrudnionymi w różnych obszarach i zaprojektował optymalną ścieżkę prowadzącą do emerytury, bądź tak zwanej „procedury emerytalnej”, dostosowanej do tej rzadkiej grupy specjalistów. Kluczowym punktem było rozpoczęcie planowania przejścia na emeryturę, kiedy jesteś tuż po 40, teoretycznie, w jednym z ważniejszych punktów Twojej kariery – ale jednak to właśnie ten czas daje Ci dość czasu i przestrzeni, aby znaleźć rozwiązanie, które będzie dla Ciebie najlepsze. Daje to także możliwość menedżerom na pozostanie poinformowanym, nawet jeśli pyta o to raz na dwa lata.

No Comments

Sorry, the comment form is closed at this time.

Subscribe to our newsletter

FreshMail.pl