Strony

Jak motywować pracowników? Podpowiedzi i wskazówki dla liderów.

Jak motywować pracowników - Monika Chutnik ETTA - Narzędzia Lidera

16 Lip Jak motywować pracowników? Podpowiedzi i wskazówki dla liderów.

Myślałam, że jak wyznaczę im cele, będą już wystarczająco zmotywowani – mówi młoda menedżerka. No tak, fajnie by było. Pewnie działa to na niektórych, a na wszystkich innych? Działa coś innego 😉

 

W tym artykule dowiecie się, jakie są źródła motywacji, jak motywować pracowników oraz czym różni się motywacja od motywowania.

Poznacie prawdę o piramidzie Maslowa, dowiecie się jak wykorzystać efekt Hawthorna, jak organizacje motywują swoich pracowników wedle Teorii X i Y, w czym sprytne jest podejście McClellanda oraz jak odróżnić czynniki higieny od czynników motywacyjnych wg Herzberga.

 

Najpierw zadanie!

 

Zanim jednak naostrzysz sobie zęby i zaczniesz wgryzać się w ten tekst, mam dla Ciebie zadanie. Napisz proszę swoją odpowiedź na moje pytanie: Co robisz już teraz, żeby motywować pracowników? Co działa? Wymień trzy konkrety:

  1. ……………………………
  2. ……………………………
  3. ……………………………

 

A teraz jeszcze druga część zadania. Co Ciebie osobiście motywuje do pracy? Wymień proszę minimum trzy konkrety:

  1. ……………………………
  2. ……………………………
  3. ……………………………

 

Popatrz teraz na odpowiedzi. Co zauważasz? Co jest podobne, co jest różne? Jakbyś jednym słowem określiła esencję różnicy między pierwszą a drugą grupą odpowiedzi?

 

Motywacja moja a innych ludzi

 

Niektóre badania wskazują na ciekawą zależność: o ile sobie osobiście przypisujemy pobudki górnolotne, rozwojowe, społeczne, to innym jakoś tak przypisujemy motywację „z niższej półki”. Wiele razy spotkałam to zjawisko w trakcie coachingu dla moich Klientów menedżerów oraz w moich grupach szkoleniowych. „Ja to pracuję żeby się rozwijać, ale ludzie to tylko dla pieniędzy”. Wydaje mi się, że może wynikać to z tego, że o ile o sobie samych wiemy względnie dużo, to o innych znacznie już mniej – a mało który lider zainwestował wystarczająco dużo czasu i energii w dokopanie się do źródeł motywacji swoich pracowników. Zwłaszcza jak prowadzi spory zespół 😉 Pobudzając motywacje niższego rzędu uzyskuje reakcje na niższym pułapie, czym potwierdza swoje wcześniejsze przekonanie – tak właśnie mniej więcej działa samospełniająca się przepowiednia.

 

W porównaniu własnych źródeł motywacji do sposobów stymulowania innych pojawia się jednak także inne ciekawe zjawisko – założenie, że skoro coś działa na nas, najpewniej będzie działać także na innych. Niektórzy menedżerowie próbują więc działać na bazie mechanizmu kopiuj-wklej z siebie samych – i stają się zaskoczeni, gniewni lub rozczarowani, że przecież tak dobrze stymulują ludzi, „dają im wszystko”, a oni na to nic. Kicha. Problemem jest tu wąski zakres narzędzi menedżerskich, a przede wszystkim na początku brak wiedzy o różnych źródłach motywacji.

 

Skoro wiedza, to prześledźmy, co najmądrzejsze głowy z zarządzania wykminiły w temacie motywowania. Czytajcie proszę ten materiał z pewnym założeniem, wynikającym z popularnie znanego pierwszego prawa psychologii: RÓŻNI LUDZIE W RÓŻNYCH OKOLICZNOŚCIACH ZACHOWUJĄ SIĘ RÓŻNIE. Im więcej jednak będziecie wiedzieć o spektrum możliwych zachowań i im więcej narzędzi będzie w Waszym osobistym przyborniku menedżera, tym bardziej zwiększacie prawdopodobieństwo, że Wasze działania menedżerskie przyniosą pożądany przez Was skutek 😊

 

Motywacja a motywowanie. Czym różni się motywacja od motywowania?

 

Motywacja to wewnętrzny napęd każdego z nas. Co jest źródłem tego napędu? Dla każdego może to być coś innego. W każdym razie Ty jako menedżer w mniejszym stopniu zajmujesz się motywacją (chyba że Twoją własną), a w większym – motywowaniem, czyli oddziaływaniem na motywację innych ludzi. Teraz wszystko staje się jasne: żeby skutecznie oddziaływać, trzeba wiedzieć na co oddziałujesz. Innymi słowy, potrzebujesz poznać źródła motywacji Twoich ludzi, żebyś mógł na nie skutecznie wywierać wpływ. Masz też oczywiście opcję działania „na ślepo” – w takim przypadku zadbaj o odpowiednią różnorodność stosowanych sposobów motywowania i skrupulatnie obserwuj, co działa – coś w rodzaju naukowego podejścia badacza 😉 Proponuję jednak przeznacz trochę uwagi, podejmij inicjatywę żeby poznać motywacje innych – często możesz po prostu zapytać. Podpowiedzi, jak to zrobić, znajdziesz na końcu artykułu.

 

Sporo informacji o możliwych źródłach motywacji może też dać Ci uzyskanie wiedzy, jakie źródła motywacji zidentyfikowały najbardziej tęgie głowy psychologów i socjologów.

 

Jakie są źródła motywacji? Jak motywować pracowników?

 

Przedstawię Ci teraz kilka najważniejszych teorii dotyczących motywacji i – co za tym idzie – motywowania. Opiszę Ci krótko, na czym każda z nich polega, a potem skomentuję, jak możesz wyciągnąć z niej praktyczne wnioski wzbogacające Twój zestaw narzędzi Lidera.

 

Piramida Maslowa – hierarchia potrzeb Maslowa

 

Jedna z najbardziej rozpowszechnionych teorii związanych z motywowaniem. Może dlatego, że jest też jedną z najstarszych, a starocie mają potencjalnie lepszy zasięg niż nowości? Amerykański psycholog Abraham Maslow szukał wyjaśnienia, dlaczego ci sami ludzie mają różne potrzeby w różnym czasie. Były to lata 1940-te, niespokojne czasy. Opracował pewien ciąg, hierarchię potrzeb. Dlaczego zamiast o motywacji piszę teraz o potrzebach? Założenie jest takie, że po zaspokojeniu potrzeby na kreślonym poziomie człowiek zaczyna dążyć do zaspokojenia potrzeby na kolejnym poziomie – tym samym więc ewoluuje, zmienia się jego motywacja. Z tego kawałka od razu jeden prosty praktyczny wniosek: nawet jeśli znajdziesz „klucz” do motywacji określonego pracownika, możesz od razu założyć, że w którymś momencie ta motywacja może ulec zmianie – a wtedy i Twoje sposoby motywowania powinny stosownie się zmienić. Szkoda. Jako menadżer nigdy nie możesz tak ostatecznie spocząć na laurach. Być może właśnie ta część roli menedżera sprawia, że jest ona taka interesująca? 😉

Poziomy motywacji, jakie określił Maslow, to potrzeby fizjologiczne, bezpieczeństwo, przynależność, szacunek oraz samorealizacja. Wspinasz się po nich po kolei – czyli na przykład dopiero jak zapewnisz bezpieczeństwo, zaczyna mieć znaczenie potrzeba przynależności.

Jak oddziaływać na poszczególne rodzaje potrzeb? Czyli: jak motywować, wedle Maslowa?

1. Potrzeby fizjologiczne – w miejscu pracy adresujesz je poprzez coś co się nazywa BHP: odpowiednia temperatura otoczenia, woda do picia, obowiązkowe przerwy w pracy, przerwa na posiłek.

2. Potrzeba bezpieczeństwa – zakładając, że w Twojej firmie nie jest w bezpośredni sposób zagrożone bezpieczeństwo fizyczne, odnosisz się tutaj do bezpieczeństwa ekonomicznego. Odpowiednia płaca, być może warunki pracy w formie określonego rodzaju umowy lub umowy o określonym (tudzież nieokreślonym) czasie trwania, polisy ubezpieczeniowe.

3. Potrzeba przynależności – „ludzie potrzebują kochać i być kochanymi”. W sensie motywowania, ważne jest odnoszenie się do słowa RAZEM. U nas, nasza firma, nasz zespół, nasze produkty. W pewnym sensie strategie Diversity & Inclusion odnoszą się także do tego poziomu potrzeb – najpierw poczujmy, że działamy razem, a potem możemy szlifować

4. Potrzeba szacunku – możesz ją adresować budując poczucie wartości u ludzi. Pozytywny feedback, pochwała osobista, pochwała publiczna, oficjalny list z podziękowaniem. To może być także budowania poczucia dumy z firmy, w której pracujecie, pokazywanie czym wspaniałym, niezwykłym, a może po prostu użytecznym się Wasza firma zajmuje, co dzięki niej staje się możliwe.

5. Potrzeba samorealizacji – dawać ludziom stawać się najlepszą wersją siebie. Wedle Maslowa tą potrzebą warto się zajmować dopiero gdy wszystkie poprzednie poziomy zostaną dobrze opanowane i zintegrowane.

Od razu widzicie, że wedle tego modelu dyrektor fabryki, który być może funkcjonuje na poziomie szacunku czy samorealizacji, osiągnie raczej kiepskie efekty stosując metodę kopiuj-wklej z siebie samego. Prawdopodobnie operatorzy maszyn będą najpierw potrzebowali zaspokoić swoją potrzebę  bezpieczeństwa lub przynależności, żeby reagować na stymulację typu „nasza fabryka uzyska prestiżowy certyfikat”. Z tego też względu dyrektor będzie pewnie otrzymywał najwięcej pytań o wysokość płac, ale efekt nawet ważniejszy od podwyżek może dać założenie filtra dźwięku na głośną maszynę, od której wszystkich bolą uszy.

Model Maslowa nie przetrwał jednak próby czasu. Czy zauważyliście, że niektórzy wolą nie dojeść, a kupić sobie świetny ciuch, od którego bieleje oko koleżankom? W jaki sposób podczas wojny głodni ludzie zajmowali się pisaniem wierszy czy robieniem teatru? Proponuję więc trzymać Maslowa na półce Twoich narzędzi menedżerskich, ale głowę tak naprawdę zaprzątać sobie innymi źródłami motywacji.

 

 

Efekt Hawthorne’a

 

Chwilę wcześniej (w latach 1930-tych) pojawił się w nauce eksperyment, którego skutki dają niezwykle praktyczne wnioski dla menedżerów. Badano wprawdzie wpływ oświetlenia na produktywność, jednak zaobserwowano, że produktywność wzrosła we wszystkich badanych grupach. Było to naukowe potwierdzenie powiedzenia „Pańskie oko konia tuczy” 😉 Okazało się, że ważniejsza niż oświetlenie jest uwaga, jaką przeznaczano obserwowanym pracownikom. Kiedy ludzie zauważyli, że ich praca ma znaczenie (bo jest nią zainteresowany kierownik), po prostu zaczęli lepiej pracować! 😊 Możesz to łatwo przełożyć na praktykę – przeznaczanie uwagi Twoim ludziom, czasu, zadawanie pytań, Twoja życzliwa uważność z pewnością da pozytywne skutki w poziomie motywacji! Jednocześnie jest świetną okazją do zadania pytań o źródła motywacji, co pozwoli Ci zrobić kolejny krok. Czy zauważyłeś kiedyś, jak dzieci konkurują o uwagę rodziców? Cóż, w pewnym sensie z takiego samego zainteresowania będą się cieszyć Twoi ludzie 😊 Po prostu daj im poczuć, że zwracasz na nich uwagę! Kiedyś mój szwajcarski menadżer zapytał, w jakim sposób chciałabym być z nim w kontakcie. Ustaliliśmy sobie rozmowy raz w tygodniu. To pół godziny w poniedziałki o 8:00 rano było dla mnie często najcenniejszym odcinkiem tygodnia! Mój cały menadżer tylko dla mnie 😊 😀

 

 

Teoria X i Y, czyli ludzie są leniwi lub pilni

 

Douglas McGregor ze słynnej MIT Sloan School of Management badał w latach 1960-tych, w jaki sposób organizacje motywują swoich pracowników. Zauważył, że można by je z grubsza podzielić na dwie grupy:

X. Organizacje, w których panuje przekonanie, że ludzie są z natury leniwi, nie chcą pracować, wolą oszukać pracodawcę niż zrobić dobrą robotę. Jeśli jest to bliskie Temu, co myślisz i Ty, odpowiednie sposoby motywowania to monitorowanie, kontrola i niezły system kar. Pamiętaj, ze systemy te działają na wszystkich poziomach organizacji, zatem Twój przełożony też będzie stosował te same założenia względem Ciebie 😉 To Teoria X.

Y. Wedle Teorii Y, ludzie w naturalny sposób chcą robić dobrą robotę, działać kreatywnie i efektywnie. Są wewnętrznie zmotywowani i sami podejmują inicjatywę. W takim podejściu lepiej w ogóle zejść im z drogi, żeby mogli wydobyć z siebie swój najlepszy potencjał. Jeśli więc stymulować, to poprzez nagrody, zapraszanie do wspólnego podejmowania decyzji i wspólne budowanie poczucia sensu z istnienia organizacji.

Znasz podejście kij lub marchewka? Blisko to bardzo Teorii X i Y 😊

Zobacz, że ta teoria nie wskazuje, jak dokładnie masz motywować. Najpierw musisz zbadać swoje własne założenia dotyczące Twojej załogi. Wszelkie środki motywowania które zechcesz użyć będą tego pochodną. Nie zakładaj jednak tym samym, że właściwie oceniłeś sytuację!

 

 

Trzy źródła motywacji McClellanda

 

David McClelland sprytnie porzucił podejście step-by-step Maslowa oraz oddzielił się od dychotomii albo-albo McGregora. Czy w latach 1960-tych rzeczywistość stawała się coraz bardziej skomplikowana czy też nauka uzyskiwała coraz większy wgląd w zachowania ludzi w miejscu pracy?  Ten amerykański naukowiec, związany z tak prestiżowymi instytucjami jak Yale i Harvard, określił trzy najważniejsze potrzeby, do których realizacji dążą ludzie. Nie są one względem siebie konkurencyjne (czyli wcale nie muszą działać na zasadzie albo-albo), poszczególne z nich mogą też mieć różne znaczenie u różnych ludzi. Te potrzeby to (A) osiągnięcia, (B) afiliacja i (C) władza.

Silna potrzeba osiągnięć związana jest ze stawianiem sobie celów i dążeniem do zrealizowania ich. Oczywiście bardziej praktycznie jest realizować cele, które naprawdę można osiągnąć. Jak motywujesz takich pracowników?

  • Stawiasz osiągalne, klarowne cele.
  • Dajesz bezpośrednią informację zwrotną, dzięki której mogą w przyszłości jeszcze efektywnej osiągać cele.
  • Duże cele dzielisz na mniejsze, łatwiejsze do osiągnięcia.
  • Pozwalasz im określać priorytety, żeby mogli pracować jeszcze efektywniej (osiągać jeszcze więcej celów).
  • Dajesz możliwość dokształcania się, dzięki czemu mogą realizować większe cele.
  • Z czasem stawiasz coraz bardziej złożone cele.
  • Wyrazy uznania po osiągnięciu celu mile widziane!

 

Potrzeba afiliacji, czyli przynależności, jest też silnie skorelowana z potrzebą przyjemnej atmosfery pracy i budowaniem relacji w zespole. Jak stymulować osoby o silnej potrzebie afiliacji?

  • Dawaj przestrzeń do wspólnej pracy w grupie.
  • Przeznaczaj czas na indywidualne i zespołowe spotkania, które służą budowaniu więzi między ludźmi.
  • Dbaj o dobrą atmosferę i pozwalaj ludziom o nią dbać.
  • Interesuj się problemami swoich ludzi.
  • Nagradzaj za wyniki pracy zespołowej.

 

Potrzeba władzy, ponoć typowa dla autokratycznych liderów. Dla tej osoby ważne jest wywierać wpływ i decydować. Może to być Twój podwładny nie tylko wtedy, gdy jesteś menedżerem zespołu menedżerów.

  • Daj tej osobie zadania związane z przekonywaniem innych.
  • Wydziel konkretnie obszar jej odpowiedzialności.
  • Pozwalaj jej pracować samodzielnie.
  • Określ, w jakim zakresie osoba ta może całkowicie samodzielnie podejmować decyzje.
  • Stwórz sytuacje rywalizacji pomiędzy osobami tego typu lub ich działami.
  • Określ ścieżkę awansów.

 

Czy trzy źródła motywacji to dobrze czy źle? Dobrze o tyle, że fajnie odzwierciedlają złożoność człowieka. Każdy rodzaj motywacji może być dla danej osoby w jakimś stopniu ważny.

Trudna jednak rzecz, która w tym modelu i w takim podejściu nie podoba się menedżerom jest taka: „Chciałbym mieć wiążące informacje na temat sposobu, w jaki mogę motywować moich pracowników. Czyli – CO KONKRETNIE?”

A czy Ty masz taki jeden przycisk z napisem „Motywacja”, który w dowolnym momencie może nacisnąć Twój przełożony i w gwarantowany sposób uzyska efekty? Dziwne by to było trochę, prawda? 😉

 

 

Czynniki motywacji a higieny

 

No a co z Maslowem? Wielu naukowców mimo wszystko chętnie do niego powraca, tworząc propozycje level-up. Badając księgowych i inżynierów, Frederick Herzberg pytał, co w pracy ich motywuje, a co ich zniechęca. Zidentyfikował w ten sposób grupę czynników, które w przeszłości były określane jako „motywatory” – a tymczasem w rzeczywistości do niczego szczególnie nie motywują. To raczej ich brak – demotywuje. Te czynniki nazwał czynnikami higieny.

CZYNNIKI HIGIENY: wynagrodzenie, fizyczne warunki pracy, bezpieczeństwo pracy, polityka przedsiębiorstwa (stosunek do pracowników), relacje panujące w firmie, zajmowana pozycja.

Choćbyś więc inwestowała w relacje lub dawał nieustanne podwyżki, samo w sobie niekoniecznie będzie to motywować ludzi – raczej pozwoli im utrzymać się jakimś względnie neutralnym poziomie braku niezadowolenia.

Jednocześnie dopiero gdy czynniki higieny będą zaspokojone, masz możliwość wprawić w ruch czynniki motywacyjne i rzeczywiście wpływać na motywację Twoich pracowników.

CZYNNIKI MOTYWACYJNE: uznanie, osiągnięcia, odpowiedzialność, awans, możliwość rozwoju.

Zobacz, że o ile czynniki higieny są w dużej mierze związane z polityką i świadczeniami firmy, na wszystkie czynniki motywacyjne jako menadżer masz praktycznie bezpośredni wpływ.

W tym sensie ciekawe jest też czytanie wyników ankiet typu The Best Place to Work. Zgodnie z teorią Herzberga, zagregowane wyniki nie dadzą informacji wprost, na ile w firmie obecne jest pozytywne motywowanie pracowników – między wierszami wyników trzeba bowiem szukać braku czynników higieny.

 

To tyle teorii. Jest ich oczywiście znacznie więcej, ale te dają już wystarczająco bogaty obraz jakie źródła motywacji mogą mieć ludzie – oraz jak ich motywować.

 

Skąd mogę się dowiedzieć, co konkretnie motywuje moich pracowników?

 

  • Możecie któregoś dnia siąść razem jako zespół i pogadać o tym po prostu.
  • Możesz opowiedzieć ludziom o tych wszystkich modelach i zapytać, co o nich sądzą – które z nich wydają się im sensowne (i dlaczego).
  • Możesz też przygotować rozsypankę gotowych słów wymienionych tu w tekście jako czynniki motywacji i pozwolić ludziom z nich wybierać i je komentować. Uważnie słuchaj i zadawaj pytania – co jest w tym ważne, dla kogo, dlaczego, skąd się to bierze.
  • Możesz zrobić dla zespołu – oraz dla siebie oczywiście – diagnozę stylów myślenia, działania, osobowości. Rodzajów badań jest mnóstwo, na przykład FRIS®, StrengthsFinder (talenty Gallupa) czy też Harrison Assessment. Nie dadzą one odpowiedzi wprost, co motywuje pracowników, ale dadzą bardzo dużo przesłanek, które następnie będziesz mogła zweryfikować z konsultantem oraz w raporcie.
  • Możesz wykorzystać narzędzia wprost z warsztatu Management 3.0, o których pisałam w osobnym artykule na ten temat.
  • Możesz też stworzyć i przetestować zupełnie swój sposób poszukiwania i odnajdywania motywacji pracowników 😊 Możliwości jest tu bardzo wiele!

Pamiętaj po prostu, że ludzie mają różnie, że może ich motywować coś zupełnie innego niż Ciebie, a na dodatek – że ich motywacja może zmieniać się w czasie. Tylko i aż tyle 😉

 

I co teraz?

Zrób listę członków zespołu, w kolumnie imionami. Obok każdego z imion napisz, co Twoim zdaniem jest najważniejszym źródłem jego motywacji w pracy. Spotkaj się z każdym z osobna i zadaj pytania takie jak:

 

Przykładowe pytania, które pomogą Ci poznać motywacje Twoich pracowników:

→      Co dla Ciebie jest ważne w pracy?

→      Co Ci dodaje skrzydeł?

→      Co Cię cieszy? Z czego to się bierze, jakie jest tego źródło? Co jest w tym ważnego?

→      Bez czego ta praca straciłaby sens?

 

 

Przyjemności i powodzenia!

 

Monika Chutnik

 

Konsultant rozwoju organizacji, trener międzykulturowy, facilitator, coach przywództwa. Ekspert i mówca. Przedsiębiorca i menadżer. Założycielka, obecnie Główny Konsultant firmy doradczej i szkoleniowej ETTA Leadership & Culture. Współzałożycielka i pierwszy prezes SIETAR Polska, Society for Intercultural Education, Training, and Research.

Stawiasz pierwsze kroki jako menadżer? Zamów cykl rozwojowy Effective Leader dla swojej organizacji.

Chcesz rozwijać swoje kompetencje w sposób indywidualny? Skorzystaj z coachingu lub mentoringu z Moniką Chutnik lub innym konsultantem ETTA. Napisz do ETTA.

Szukasz praktycznej wiedzy o zarządzaniu? Znajdziesz jej mnóstwo na profilach facebook i LinkedIn etta. Spotkaj się z nami na śniadaniach biznesowych połączonych z sesją warsztatową i dobrym neworkingiem!

 

O ETTA Leadership & Culture Consulting

etta Leadership & Culture Consulting tworzy i prowadzi wysokiej klasy programy rozwojowe ● współpraca międzykulturowa i zarządzanie międzykulturowe ● przywództwo i zarządzanie w międzynarodowych organizacjach ● warsztaty strategiczne i sesje rozwiązywania problemów ● efektywne wirtualne zespoły ● strategie zarządzania różnorodnością ● coaching biznesowy, executive coaching i coaching międzykulturowy

 

No Comments

Post A Comment

Subscribe to our newsletter

FreshMail.pl